محامي قضايا عمالية بالرياض

محامي قضايا عمالية بالرياض متخصص في شؤون مكتب العمل والعمال السعودية، خبير في صياغة عقود العمل والترافع لدى المحاكم العمالية ولجان مكتب العمل في الرياض وجدة وسائر مناطق المملكة العربية السعودية .

لدى مكتبنا للمحاماة والاستشارات القانونية ثلة من افضل المحامين في جدة والرياض المتخصصين بمكتب المحامي العمالي  كما ونوفر مستشار قانوني في مكتب العمل للإجابة على جميع استشاراتك القانونية في نظام العمل السعودية .

لا بد من استشارة محامي قضايا عمالية في حال واجهتك مشكلة مع صاحب العمل على مقدار العلاوة أو حساب مقدار ساعات العمل الإضافي.

فكثير ما يواجه العمال مشاكل ممثالة كفقدان القدرة على الدخل بسبب اصابة العامل نتيجة العمل، كسقوط الرافعة وبتر احد اصابعه أو التسبب في عجز دائم اقعده عن العمل.

ويأتي دور محامي قضايا العمل في تعويض العامل نتيجة الإصابة أو المرض المهني الذي ادى الى فقدان مقدره على كسب المال لإعالة اسرته .

محامي قضايا عمالية بالرياض,محامي قضايا عمالية,محامي مكتب العمل,مستشار في مكتب العمل
محامي قضايا عمالية بالرياض

افضل محامي قضايا عمالية في الرياض

عندما تطرد من وظيفتك فإن أول ما يتبادر الى ذهنك استشارة محامي قضايا عمالية حول حقوقك ومقدار التعويض الذي تستحقه من صاحب العمل.
الحقيقة ان صحاب العمل يماطلون العمال في اداء حقوقهم بذريعة ان الشركة لا تجني ارباح تكفي لحقوقهم، أو لربما يتم اتهام العامل في التقصير والتسبب في خسائر فادحة للشركة نتيجة تقصيره في آداء مهامه على النحو المطلوب.


القصور المهني: المعايير والإجراءات

"موظف غير فعال وغير مربح ...". غالبًا ما يخفي وراء هذا المصطلح تأهيل القصور المهني. تحت أي شروط يمكن فصل الموظف على هذا الأساس؟ ما الإجراء الذي يجب تنفيذه للقيام بذلك؟ تتناول هذه المقالة فكرة ذاتية بارزة.

النقص المهني هو مصدر التقاضي  ، لأنه ليس موضوع أحكام قانونية محددة. إن السوابق القضائية هي التي طورت مع مرور الوقت معايير عدم الكفاءة المهنية ، بعد أن قدرت  أنه قد يكون من طبيعة إضفاء الشرعية على الفصل.

اعتمادًا على الحالة ، يمكن قبول القصور المهني  كسبب حقيقي وخطير للفصل ، ولكن يمكن أن يشكل أيضًا  سوء سلوك خطير .

عدم الكفاءة المهنية كسبب حقيقي وخطير للفصل

عدم الكفاءة المهنية في حد ذاته لا يشكل سوء سلوك. من ناحية أخرى ، كانت محكمة النقض قادرة على اعتبارها سببًا حقيقيًا وخطيرًا للفصل في مناسبات عديدة.

لا تكمن عدم الكفاءة المهنية بالضرورة في السلوك الضار المتعمد من جانب الموظف ، ولكنها تتميز ببساطة بعدم قدرة هذا الأخير على أداء واجباته.

يمكن التعبير عنها كميا ونوعيا.

من وجهة نظر كمية ، قد يكون على سبيل المثال

  • أخطاء الأجهزة ،
  • صنعة فقيرة ،
  • ضعف دائم في النتائج ، إلخ.

يمكن أيضًا تقييم القصور المهني على المستوى النوعي. في هذا الصدد ، يقدم السوابق القضائية أمثلة كثيرة. وهكذا ، تم الإبقاء على القصور ضد الموظفين:

غير قادرين على إثبات سلطتهم على المرؤوسين ،
غير لائق لشغل وظيفة جديدة ، مهما كانت مقبولة ، أو غير قادر على التكيف مع التحول الوظيفي المتفق عليه.
غير قادرين على تأكيد أنفسهم كقائد لفريق إداري على الرغم من مهمتهم.

إنتاج عمل رديء الجودة ، مما أدى إلى انخفاض تدريجي ومستمر للعمل تحت الإدارة ، على الرغم من التحذيرات المسبقة من صاحب العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن الفصل لأسباب حقيقية وخطيرة لا يمكن اعتباره إلا عندما يؤدي السلوك المزعوم ضد الموظف إلى المساس بصاحب العمل .

مهما كان سبب القصور المهني ، يجب أن يستند إلى حقائق مثبتة بشكل موضوعي ، وليس ناتجًا عن التقييم الشخصي الوحيد لصاحب العمل . يقع عبء إثبات عدم الكفاءة المهنية على عاتق صاحب العمل .

يخضع النقص المهني لتقييم صارم من قبل القضاة. لا تشكل مثل هذا القصور:

ارتكاب خطأ واحد أو أكثر ذات طبيعة حميدة ، دون عواقب على نشاط الشركة

و الافتراضية الموظف عندما قال انه بالنظر المسؤوليات التي لا تتوافق مع موقفه، وكان صاحب العمل لم تقدم دورة تدريبية وفقا للاتفاق الجماعي المعمول به.
وحُكم أيضًا بأن صاحب العمل لا يمكنه التذرع بصورة مشروعة بالعجز المهني ضد الموظف الذي كان قد استفاد قبل الفصل من الراتب أو المكافأة الاستثنائية ، أو لا كان موضوع لا لوم لفترة طويلة سابقة.

كما يجوز للمحكمة أن ترفض الفصل بسبب عدم الكفاءة إذا كان صاحب العمل على خطأ من خلال توظيف موظف دون التحقق من مهاراتهم ومؤهلاتهم.

النقص المهني يشكل خطأ جسيما

يمكن أن يستند الفصل أيضًا على خطأ واحد أو أكثر ، والذي سيتم اعتباره "محترفًا" لأنه ارتكبه الموظف في ممارسة مهمته . يمكن أن تتكون من أخطاء خطيرة ، أخطاء مهنية:

التي تسبب أو من المحتمل أن تتسبب في ضرر كبير لصاحب العمل أو لطرف ثالث.
التي تنطوي على مسؤولية أو سمعة صاحب العمل .

لا يقبل الفقه إلا باعتدال تصنيف سوء السلوك الجسيم .  أن عدم الكفاءة المهنية لا يمكن أن يكون في حد ذاته خطا مهنياً ، إلا إذا تم نتيجة عدم رغبة الموظف في العمل .

ما الإجراء المطلوب تنفيذه؟

لكي يكون الفصل ساري المفعول ، يجب على صاحب العمل اتباع إجراء صارم.

من الناحية التخطيطية ، يتم تقسيم هذا الإجراء إلى ثلاث مراحل.

دعوة الموظف لإجراء مقابلة أولية
يجب أن تكون الاستدعاءات خطية وإرسالها برسالة مسجلة أو تسليمها باليد ضد الخروج من المستشفى قبل 5 أيام من المقابلة .

يجب أن تحتوي هذه الرسالة على معلومات معينة:

موضوع المقابلة، وهي من نوع إقالة تصور (ولكن ليس على تفاصيل الشكاوى التي أثيرت، حتى لا تجميد الوضع)
يوم ومكان ووقت المقابلة

بيان بأن الموظف لديه إمكانية أن يساعده شخص ينتمي إلى موظفي الشركة أو شخص خارج الشركة ويظهر في قائمة متاحة للموظف.
المقابلة نفسها
يجب على صاحب العمل أن يوضح السبب الذي تم من أجله الفصل من العمل والاستماع إلى تفسيرات الموظف.

القرار النهائي
في نهاية المقابلة الأولية ، إذا حافظ صاحب العمل على قراره بفصل الموظف ، فعليه أن يرسل إليه رسالة مسجلة لإخطاره بالفصل. يجب أن توضح هذه الرسالة بالتفصيل أسباب الفصل .

سواء كنت صاحب عمل أو موظف ، فإن هذه الأسئلة الحساسة تستحق أن تحيط بها جميع الاحتياطات. لا تتردد في أخذ النصيحة من محامي العمل . سيضمن محامي في الرياض  إتقان جميع هذه الجوانب حسن سير الإجراء.

مواضيع متصلة :

موظفك غير مرتاح في مكان العمل: هل هو حادث في العمل؟

إذا كانت الفرضية بسيطة ، فإن الإجابة ليست كثيرة. تخيل أن الموظف يعاني من الألم قبل بدء يوم عمله. ومع ذلك ذهب إلى مكان عمله ، حيث كان ضحية الانزعاج. هل نحن في حادثة عمل؟ يقدم محامي قضايا عمالية بعض الإجابات من خلال هذه المقالة ، والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال أن تكون بديلاً عن طلب استشارة قانونية عمالية تتكيف مع وضعك.

ما هو تعريف حادث العمل؟

يعرف حادث العمل  "حادث العمل أو العمل يعتبر حادثًا صناعيًا ، مهما كان السبب ، لأي موظف أو العمل ، بأي صفة أو في أي مكان كان ، لواحد أو أكثر من أصحاب العمل أو قادة الأعمال " .

وهكذا يتم تغطية حالتين: حقيقة العمل أو أثناء العمل . يطرح الموقف الثاني عدة أسئلة ، خاصة في حالة ما إذا كان الموظف قبل قدومه إلى معاناة العمل ، وأنه موضوع انزعاج ، فهل هو حادث عمل أم لا؟ 

يتميز حادث العمل بشكل عام بفاجئته ، وهي خاصية تميزه عن مرض مهني. ومع ذلك ، هناك استثناءات ، لأن بعض الأمراض المعدية التي كان من الممكن أن يتم التعاقد عليها أثناء العمل يمكن اعتبارها حادثًا في العمل.

يجب على الموظف أيضًا إثبات إصابة جسدية بعد وقوع الحادث حتى يعتبر الأخير حادث عمل.

عدم الصحة في العمل يُفترض أن يكون حادث عمل من قبل القضاة
تستند قواعد قانون العمل على مبدأ أنه إذا حدث الانزعاج في مكان العمل ، فمن المفترض أن يكون الحادث حادثًا في العمل. لا يمكن إلغاء هذا الافتراض إلا إذا استطاع صندوق التأمين الصحي الأساسي أو صاحب العمل أن يثبت أن الانزعاج له سبب غير مرتبط تمامًا بالوظيفة.

وبعبارة أخرى ، حتى لو كان الموظف يعاني من حالة مرضية قبل توليه منصبه ، فإن الانزعاج الذي يحدث في مكان العمل سيتم اعتباره حادثًا في العمل ، ما لم يتم تقديم دليل على عكس ذلك. بمجرد أن يكون لظروف العمل تأثير في إدراك الانزعاج ، سيتم اعتبارها منسوبة إلى العمل ، حتى لو عانى الموظف قبل تولي مهامه.

عواقب التأهل كحادثة مهنية

يعتبر تحديد ما إذا كان سيتم وصفه بأنه حادث مهني أم لا ، أهمية خاصة بالنسبة للموظف وصاحب العمل.
الموظف الذي يقع ضحية لحادث عمل يستفيد بالتالي من تعويضات الضمان الاجتماعي اليومية بعد توقفه عن العمل ولكن أيضًا من ملحق يدفعه صاحب العمل دون أي يوم من الانتظار. علاوة على ذلك ، لا يمكن فصله خلال فترة الإغلاق باستثناء سوء السلوك الخطير أو لسبب لا علاقة له بالحادث.

يجب أن يقود نظام العمل ، وهو أمر يتطور بشكل بارز ، كلاً من أصحاب العمل والموظفين إلى إحاطة أنفسهم بأقصى قدر من الاحتياطات.

 تذكر أن على صاحب العمل واجب السلامة والذي إذا لم يتم احترامه يؤدي إلى عقوبات. سواء كنت صاحب عمل أو موظفًا ، تشعر بالعجز في مواجهة الحالة التي يعاني فيها الموظف من عدم الراحة في مكان العمل ، اتصل بمكتب محامي قضايا عمالية بالرياض و ستجد الحلول لمشكلتك.

عنوان المقال : محامي قضايا عمالية بالرياض تم نشره على موقع محامي في جدة الدولي 

ليست هناك تعليقات:

إرسال تعليق